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规章制度与劳动关系

2019-03-16 04:29:00

规章制度与劳动关系

8月30日,人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,并于2006年10月1日开始实施,这是继2002年后法院发布的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这2个司法解释涉及的单位规章制度与劳动关系的主要内容和上海市的有关规定作解读。

政策规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

——《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证。

用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理,或者因其他原因解除劳动合同确有错误的,人民法院可以依法判决予以撤销。

——《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

企业的规章制度正式名称为企业劳动规章,通俗的叫法不一,如员工守则、从业规则等等。规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此,企业制订规章制度也称为“企业内部法”。

由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范,实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点。

规章制度的效力

《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

从该条规定的内容看,企业规章制度(员工手册)要能成为法院裁判的依据,也即具有法律效力,应满足两个条件:一是制订的内容合法,即内容不违背有关法律法规及政策;一是制定的程序合法,即要经过民主程序和公示程序。

虽然企业有权利制订规章制度,但国务院有文件规定,企业在制订有关职工切身利益的规章制度时,必须经过职工代表会议或职工会议的通过。《上海市劳动合同条例》规定:“工会应当为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助,对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位侵犯劳动者合法权益的,工会应当代表劳动者与用人单位交涉,依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益。”“用人单位单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”

规章制度(员工手册)是让员工遵照执行的,而要遵照执行就首先得让其知晓手册的内容。公示程序就是让制订的规章制度(员工手册)为员工所知晓。

一般来说,用人单位的规章制度可以通过劳动合同、培训、公告、传阅或分发等方式公示。

不少企业有内部的络,所以企业把规章制度往上一放,就认定是告知了。这种告知是不够完善的。与此相同的还有通过电子邮件的告知,如果这个电子邮件发出后没有确认对方是否收到或者即使是确认收到了,而不能保证收到人一定打开来看……法院等劳动争议处理部门在处理这类争议时,就把“告知”作为必须程序。如果企业没有证据证明规章制度经过有效的告知程序,不会认定这个规章制度有效。

规章制度的合理性

在《劳动法》把企业规章制度的制订、实施的权利授予用人单位后,就自然而然会产生“企业规章制度合理性”的问题,也就是如何来把握规章制度制订与实施中的“度”。合理不合理的“度”,是要根据不同的行业、不同的企业、不同的岗位、职务来决定,不可能有什么统一的“国家标准”或“地方标准”。既然外部不可能制订用人单位规章制度的标准,那么就需要企业内部有合法合理的协调机制。这个机制的重要方面,就是企业职工大会和职工代表会议制度。这就要求我们限度地发挥工会在协调劳动关系中的作用,比如,工会与行政对工资与其他关系的协商制度。通过这些民主监督机制来保证企业规章制度的合法和合理。

目前,在企业规章制度问题上,缺少的是产生问题后的协商监督机制。这个问题在许多没有建立职工代表会议制度,也没有成立工会的企业非常突出。由于许多用人单位在这方面的不完善,当发生争议后,如果双方不能协商一致,只能通过打官司的办法来解决。

比如,劳动合同应当明确劳动者的劳动报酬,如果在合同中约定了报酬的数量,就此认为在合同的有效期内就不能改变这个职工的报酬,显然是不合理的,因为,企业的报酬应当根据它生产经营情况来调整。因此对职工的报酬的升降应当由企业来决定。

相对来说,在企业规章制度法律地位的问题中,合法性的认定比较容易些,可以从制订、执行等环节来判别,比较复杂的是合理性,如何把握合理与不合理之间的“度”。比如什么叫:“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”?怎样的情况叫“对用人单位利益造成重大损害的”?法律法规不可能都详细作出规定。这就有一个被大多数人认同的问题,这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了,那么就是合理的,如果大多数人认为不合理,那么这个规定就有问题。

规章制度和劳动合同的权限

法院的司法解释中规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”这个规定是什么意思呢?

从法律规定来看,规章制度和有效的劳动合同都具有法律效应。如果2个都有法律效应的文件相吻合,则没有什么大的问题,如果相互矛盾,那么以那个文件为准呢?

规章制度是针对所有的员工的,虽然对一个单位来说,劳动合同一般采取格式合同,基本相同,但是也可能对不同的人有不同的特定约定,在法律上原则上有一个原则,即特别的规定优于一般的规定。比如从一般的规定来说,解除劳动合同的经济补偿是根据劳动者在该单位的服务年限决定,服务一年给予本人一个月的工资;但是如果双方在合同中约定,解除劳动合同的经济补偿是服务一年给予2个月工资的经济补偿,那么这个约定就优先于一般的规定,也就是说解除合同的经济补偿是一年2个月的工资。

在没有对劳动合同和企业规章制度的有限权做出规定前,还经常发生这样的情况:在双方的合同中,约定了劳动者的某个权利,比如销售分成在合同中约定按2%计算。但同时,合同又约定劳动者必须遵守单位的规章制度。合同签订后,用人单位看分成比例过了,就单方面以规定的形式把销售分成降低到1%,如果没有高级法院现在的规定,那么劳动者肯定只能按1%的比例提成了。

劳动争议中的“证据倒置”

在民事纠纷的诉讼中举证一般是按照“谁主张,推举证”的原则,即由提出诉讼请求的一方,提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性,如果不能提供足够的证据,则法律不支持你的主张。

但由于劳动争议是比较特殊的民事案件,它的举证规则不完全适用“谁主张,谁举证”的原则,因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此,有关法律强制用人单位承担举证。用人单位为了避免承担败诉的法律后果,必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立,这就是所谓的“举证倒置”。

根据国家法院的规定,用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生争议的,由用人单位负举证。劳动部在今年5月颁发的有关事实劳动关系的认定的文件里又做出新规定,把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录”等证据,规定由用人单位负举证。

就目前来说,因为用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件,劳动者提出解除劳动合同而发生争议的;因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的;因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的;用人单位没有按时足额发放工资的;涉及事实劳动关系是否存在的这些劳动争议,劳动者提起仲裁时,用人单位都要负举证。

需要指出的是,在以上6个问题的劳动争议中,作为申诉人一方的劳动者,必须对案件涉及的基本事实提供证据加以证明。也就是说,当事人的申诉要符合《劳动争议仲裁委员会办案规则》的有关规定。否则,劳动争议仲裁机构可以不予立案。当事人对自己提出的仲裁请求的事实依据,有提供证据加以证明。也就是说,如果在履行劳动合同期间,员工被单位解除了合同,员工对此不服时,必须拿出合同仍然成立和生效的证据,而用人单位则要拿出解雇员工的证据。


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